不少有聘請職員的自助組織,常因資源緊絀而留不到表現好又幫得手的職員而感到苦惱,這確實是一個很實在的難題,但是否自助組織就完全沒有能力完成這看似不可能的任務呢?以下我們嘗試找找出路。

Group of People Standing Beside Chalk Board(圖片來源:pexels.com)

「雙因子理論」有助提升員工滿意度

美國心理學家弗里德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)的「雙因子理論」, 提出管理好員工要有兩大因素:保健因素(hygiene factor)及激勵因素(motivating factor)。若提供足夠「保健因素」, 就能減低工作上的不滿;而提供足夠的「激勵因素」則會令員工由沒有不滿進展到滿意, 從而提升工作效能。因此,在考慮挽留人材問題上, 這兩個因素也很值得我們考慮。

薪酬以外的誘因

從弗里德里克的理論,「保健因素」是令職員留下工作的外在條件(詳見上圖)。薪酬只是其中一項, 我們嘗試探討一下自助組織怎樣可突破薪金不夠市場競爭力的處境。首先, 公司政策方面, 自助組織是一個運作及架構都較簡單的團體, 所以不會有太多政策上的考慮, 但對職員而言, 福利的政策是一個極其重要的部份,因此,我們需要站在職員角度,連結薪資及個人生活因素一併思考。

 

個人生活因素, 主要是關乎工作對職員生活的影響, 例如工作時間的安排, 工作時數, 加班次數, 公眾假期及年假, 甚或特別需要的配合 (如進修、照顧家庭)。而薪資除了每月固定薪金外, 還包括強積金、獎金或其他的津貼,故考慮職員福利政策的時候應同時考慮以上兩個因素, 而非只著眼於薪金安排。

 

善用自助組織的優勢提供員工福利

要吸引或挽留好員工, 一個吸引及配合員工需要的職員福利套餐很重要。在薪金方面,自助組織很難給予十分吸引的條件, 但亦可考慮利用約滿酬金、代職員供強職金等加強吸引,但更重要的是善用自助組織架構簡單及機動的強項來增加條件,例如:

  • 配合組織又配合職員的靈活上班時間安排 – 現時組織的運作其實已不一定是朝九晚五, 所以是有空間提供一個雙嬴的方案,來吸引一些有專業訓練及能力又並不只計較薪金的人, 如退休行政人員或特別原因不能選擇一般工時的人
  • 家庭崗位友善安排 – 針對有特別家庭角色的人士,例如主婦、照顧者等,這也是在工作時間及工作場所作特別安排,如容許部份時間在家工作(home office)或在條件許可下帶同孩子/被照顧者上班,這對部份因個人家庭崗位不能常態工作的人是十分人性化的措施。
  • 大幅度增加有薪年假 – 工作及生活平衡(work-life balance)對新世代職場來說愈來愈受重視,很多人都希望在穩定工作中能有足夠的個人時間、休息或假期出遊;其實以筆者了解及觀察,現時自助組織的工作量是很有條件作這安排
  • 減低每週工時 – 其實這也是變相的加薪
  • 特別要求下加班提供雙倍補假 – 很多自助組織在一些「大時大節」都會進行聚會或活動,即使員工願意配合,但若組織能同理員工需要,提供諸如節日加班雙補假措施,員工更感窩心
  • 「在家辦公」(home office) 模式 – 這也是一個雙羸的做法, 既解決組織的地方問題,亦減低職員返工的成本

 

以上只是一些活用自助組織特點來制定員工福利的例子,在不引致直接支出又能達到吸引好職員的點子,自助組織可按自己的情況發掘更多的可行方法。但除了福利以外,上文提到的「保健因素」亦要相互配合才能達到挽留人才的目標,我們下一章再談。

 

Tags: 人事管理, 挽留人才, 員工福利