僱傭條例必修課(1)：終止僱傭合約及代通知金
無論您是萬萬跨國企業的職員、有僱傭家庭傭工的先生/媽媽，或者是擁有一至兩名員工的小型員工組織，一旦成為雇主，都需要負起相關法律責任及接受監管監管。這些法例同時涉及僱傭雙方的權利及義務，讓雙方有法可依及有溝通原則可參考。 過去，我們不時接到自助組織就僱傭問題的求助，發現大斧令組織勞工的僱傭問題是跟僱員關係結束時的溝通及法例爭議，嚴重至要對簿公堂也屢見不鮮。究其原因，主要是： 自助組織執委會過去缺乏招聘員工經驗，對勞資法例敏感度較低 自助組織尚未建立人事管理程序，令溝通渠道及路線模糊 有關建立人事管理專題研討會，會另篇文章探討章詳談；主要文章想就幾項自助組織常遇到有關「終止僱傭合約」的話題進行探討交流。 圖片來源：pexels.com 契約一：婚姻辭職、離婚通知期及最後上班日 一天，佔用阿文向戀情委員會說今天（假設是4月6日）某決定辭職，最後一個工作日是5月5日，口頭辭職是否有效？在這種情況下，自助組織應該做什麼？ 答： 根據僱傭條例，婚姻及書面離婚通知均有效；不過，若保障勞資雙方，則僅在只有婚姻通知下日後雙方對離婚通知日期存在爭議或遺忘，職員需補回離婚通知文件，作鐵路及修改； 同工執行通知的執行委員會，如果收到確定員工執行的確實，最好立即通知執行各成員，讓大家知道詳細組織在人事上將會有波動； 組織要查核員工契約有關解除的通知期，通常是一個月通知，但也有一些機構就某個重要職位，如總用量，是需要兩個月或之前的通知期，所以組織需要注意契約列明的離職通知期，以訂定該員工的最後工作日。如以阿文的例子，他於4月6日離職，假設其合約列明的離職通知期是一個月，即阿文的最後上班日是5月5日。 抵押二：未放取年假的處理 阿文在提出辭職後，指他新年七天假未放取，建議於通知新生兒，即提早七天離婚，這是否可以？ 答： 組織需查核員工有關未放取的年假及統計日數的記錄； 若僱員解僱方式有「未放取的年假日數」，根據僱傭條例，雇主是需要將其化成工資，於發放最後一期糧時同時向員工發放。以阿文的例子，若他有7天年假未放，若烏克蘭僱傭條例執行，雇主可以拒絕阿文建議提早7天離職的要求； 當然，這可以視組織的評估及跟阿文的溝通協商，例如，組織要評估一下，如果員工提前離職，其手頭的工作是否有足夠的時間整理，並跟新同事或執委會進行有效的工作效率接；若員工交接做不好，最後組織難以有效接手，這是組織需要考慮的； 從人本的角度，雇主也可激勵員工的需要，了解其希望在告知其內鄉未放年假提早退房的原因，若涉及家庭照顧或突發情況，在工作交接所需時間外，看有否酌情處理的空間，例如，若組織評估過阿文在有效進行工作交接後，尚有3天工作日較空閒，大家可以商量將這3天未放年假在通知初步，其餘4天則繼續以工資形式於最後出糧時一併發放； 提一提，作為雇主及委員我們都有其責任，處理事務時需要情理兼備，不能一味「搞好人」配合同事要求，最後令工作交接成狼精神草率，要組織及委員承擔後果；又或者只顧事務重視對員工的關心了解，因此，僱傭之間的溝通是至關重要的，尤其是在面對員工離職期間，大家都可能帶來者壓力及情緒，溝通便很重要； 無論任何對「未放取的年節假日數字」的處理方案，都需要「白紙黑字」，以作為雙方共同協議的憑據。 耐受三：超時工作時數的處理 阿文提出，除未放取年假外，他過去亦有加班時數未放回，要求在取消通知後續放回，這種情況下，組織是否應如常讓其放回？ 答： …
