僱傭條例必修課(1)：終止僱傭合約及代通知金
無論您是萬萬跨國企業的職員、有僱傭家庭傭工的先生/媽媽，或者是擁有一至兩名員工的小型員工組織，一旦成為雇主，都需要負起相關法律責任及接受監管監管。這些法例同時涉及僱傭雙方的權利及義務，讓雙方有法可依及有溝通原則可參考。 過去，我們不時接到自助組織就僱傭問題的求助，發現大斧令組織勞工的僱傭問題是跟僱員關係結束時的溝通及法例爭議，嚴重至要對簿公堂也屢見不鮮。究其原因，主要是： 自助組織執委會過去缺乏招聘員工經驗，對勞資法例敏感度較低 自助組織尚未建立人事管理程序，令溝通渠道及路線模糊 有關建立人事管理專題研討會，會另篇文章探討章詳談；主要文章想就幾項自助組織常遇到有關「終止僱傭合約」的話題進行探討交流。 圖片來源：pexels.com 契約一：婚姻辭職、離婚通知期及最後上班日 一天，佔用阿文向戀情委員會說今天（假設是4月6日）某決定辭職，最後一個工作日是5月5日，口頭辭職是否有效？在這種情況下，自助組織應該做什麼？ 答： 根據僱傭條例，婚姻及書面離婚通知均有效；不過，若保障勞資雙方，則僅在只有婚姻通知下日後雙方對離婚通知日期存在爭議或遺忘，職員需補回離婚通知文件，作鐵路及修改； 同工執行通知的執行委員會，如果收到確定員工執行的確實，最好立即通知執行各成員，讓大家知道詳細組織在人事上將會有波動； 組織要查核員工契約有關解除的通知期，通常是一個月通知，但也有一些機構就某個重要職位，如總用量，是需要兩個月或之前的通知期，所以組織需要注意契約列明的離職通知期，以訂定該員工的最後工作日。如以阿文的例子，他於4月6日離職，假設其合約列明的離職通知期是一個月，即阿文的最後上班日是5月5日。 抵押二：未放取年假的處理 阿文在提出辭職後，指他新年七天假未放取，建議於通知新生兒，即提早七天離婚，這是否可以？ 答： 組織需查核員工有關未放取的年假及統計日數的記錄； 若僱員解僱方式有「未放取的年假日數」，根據僱傭條例，雇主是需要將其化成工資，於發放最後一期糧時同時向員工發放。以阿文的例子，若他有7天年假未放，若烏克蘭僱傭條例執行，雇主可以拒絕阿文建議提早7天離職的要求； 當然，這可以視組織的評估及跟阿文的溝通協商，例如，組織要評估一下，如果員工提前離職，其手頭的工作是否有足夠的時間整理，並跟新同事或執委會進行有效的工作效率接；若員工交接做不好，最後組織難以有效接手，這是組織需要考慮的； 從人本的角度，雇主也可激勵員工的需要，了解其希望在告知其內鄉未放年假提早退房的原因，若涉及家庭照顧或突發情況，在工作交接所需時間外，看有否酌情處理的空間，例如，若組織評估過阿文在有效進行工作交接後，尚有3天工作日較空閒，大家可以商量將這3天未放年假在通知初步，其餘4天則繼續以工資形式於最後出糧時一併發放； 提一提，作為雇主及委員我們都有其責任，處理事務時需要情理兼備，不能一味「搞好人」配合同事要求，最後令工作交接成狼精神草率，要組織及委員承擔後果；又或者只顧事務重視對員工的關心了解，因此，僱傭之間的溝通是至關重要的，尤其是在面對員工離職期間，大家都可能帶來者壓力及情緒，溝通便很重要； 無論任何對「未放取的年節假日數字」的處理方案，都需要「白紙黑字」，以作為雙方共同協議的憑據。 耐受三：超時工作時數的處理 阿文提出，除未放取年假外，他過去亦有加班時數未放回，要求在取消通知後續放回，這種情況下，組織是否應如常讓其放回？ 答： …
進行中期或年度考核的工具及步驟
「究竟我應該加幾多人工俾同事?」「如同工表現不理想，又可如何決定辭退他?」你的組織曾否有上述疑慮? 組織又是否設有機制去評核職員表現? 如尚未有機制不妨參考以下針對考核職員的建議，以便可以就職員薪酬調整提供依據，亦促進組織執委與職員間之溝通及交流。
人事管理懶人包︰有關強積金
根據《強制性公積金計劃條例》（第485章）及《強制性公積金計劃（一般）規例》（第485A章）（統稱《強積金條例》），僱主需要按照條例規定的內容履行責任。組織就是僱主！所以，組織是有必然的責任為職員處理強積金事宜。由預備聘請職員、到職員入職、在職期間、以至離職，組織都必須按時為職員處理強積金相關的事宜。否則，強制性公積金計劃管理局（積金局）會向違規的僱主採取執法行動。
聽聽自助組織職員的心聲
打工仔4大忌諱，自助組織中幾多？每個打工仔也想找份好工，自助組織的職員也不例外。究竟什麼因素可以令組織同工投入工作，用心服務？那便要從他們的角度出發，明白打工仔的大忌，做個好老細！
搵啱職員的五大要訣
隨著自助組織的發展，無論會員人數、會務都不斷膨脹；到了一個程度就很難單靠義務工作的模式﹐而要考慮聘用受薪職員協助。但筆者又常常見到組織請人後才發覺職員幫不了手， 如需要職員處理財務， 但職員卻對會計一竅不通。怎樣才能請到合適的職員呢? 以下五個要訣希望對大家有幫助。
