僱傭條例必修課(2): 遣散費及長期服務金
自助組織如有聘請職員，難免會遇到各式各樣的人事管理情況，本文會探討有關「遣散費及長期服務金」的情境及相關條文。 (圖片來源: pexels.com) 情境一：合約到期時不予續約 幹事阿文表現一直欠佳，有執委便打算阿文合約到期時不予續約作為解決方法。究竟這個方法是否可行？當中又隱藏了什麼容易被人忽略的僱主法律責任呢？ 答： 若僱主想利用約滿後不予續約來處理表現不佳的員工，要留意當中可能涉及需向僱員提供遣散費及長期服務金的責任。 僱傭條例定明： 僱員按連續性合約受僱不少於24個月(即兩年)，並因裁員被解僱、合約期滿後不獲續約、或遭停工時，僱主必須付「遣散費」。而長期服務金則會付給受僱滿5年、並非因過失等情況被解僱的僱員。 據知大部份有聘請職員的自助組織組織，其僱員均屬連續性合約下受僱，均受這法例監管；所以若組織打算在員工約滿後不予續約，便要留意員工是否已工作滿兩年或以上，並向不獲續約的員工提供相關補償金。 作為僱主當面對員工表現不佳，鼓勵透過有效溝通了解員工的困難及需要、提醒員工留意及改善，並以督導及表現評核作出反映，讓員工在明白表現與工作要求的落差中努力改進。 情境二：資助計劃完結 員工表現很好，只是因社署資助為兩年期而我們又不打算再申請，那員工是因為約滿而又沒有這崗位才不獲續約。這樣的話，是否可不用提供遣散費？ 答： 不是，即使不獲續約與員工表現無關，只是因項目結束而未能繼續聘請，按照條例，僱主依然需要向該名按連續性合約受僱不少於24個月(即兩年)的員工發放遣散費。因此，在此狀況的自助組織要多加留意。 情境三：員工受僱24個月以下 依照法例，若員工不獲續約，僱主要需要向連續性合約受僱不少於24個月(即兩年)的員工發放遣散費，那即是受僱24個月以下的則可豁免，對嗎？ 答： 按照法例條文，上述理解是成立的。筆者明白自助組織的資金有限，而不同項目的資助亦有時限性，以社署資助為例便是一個兩年一次的申請周期，即便資助計劃仍然可供申請，但有可能會因為組織的發展定位及需要有所調整下而不再申請資助，變相令員工也不獲續約。而作為一個有責任的良心僱主，組織的變化是一回事，僱主責任又是另一回事，無論什麼情況下也需依法而行。因此，筆者鼓勵自助組織應有至少一年的發展計劃，以評估組織未來一年的發展方向、目標、人手及財政需要，及早預備可能出現的開支需要；此外，自助組織應對僱傭或社團條例更敏感，提高意識，以免因疏忽而招至法律責任。 情境四： …
組織作為僱主常會忘記的事 (下)
自助組織如有聘請職員，難免會遇到各式各樣的人事管理情況，本文會探討有關「遣散費及長期服務金」的情境及相關條文。 (圖片來源: pexels.com) 情境一：合約到期時不予續約 幹事阿文表現一直欠佳，有執委便打算阿文合約到期時不予續約作為解決方法。究竟這個方法是否可行？當中又隱藏了什麼容易被人忽略的僱主法律責任呢？ 答： 若僱主想利用約滿後不予續約來處理表現不佳的員工，要留意當中可能涉及需向僱員提供遣散費及長期服務金的責任。 僱傭條例定明： 僱員按連續性合約受僱不少於24個月(即兩年)，並因裁員被解僱、合約期滿後不獲續約、或遭停工時，僱主必須付「遣散費」。而長期服務金則會付給受僱滿5年、並非因過失等情況被解僱的僱員。 據知大部份有聘請職員的自助組織組織，其僱員均屬連續性合約下受僱，均受這法例監管；所以若組織打算在員工約滿後不予續約，便要留意員工是否已工作滿兩年或以上，並向不獲續約的員工提供相關補償金。 作為僱主當面對員工表現不佳，鼓勵透過有效溝通了解員工的困難及需要、提醒員工留意及改善，並以督導及表現評核作出反映，讓員工在明白表現與工作要求的落差中努力改進。 情境二：資助計劃完結 員工表現很好，只是因社署資助為兩年期而我們又不打算再申請，那員工是因為約滿而又沒有這崗位才不獲續約。這樣的話，是否可不用提供遣散費？ 答： 不是，即使不獲續約與員工表現無關，只是因項目結束而未能繼續聘請，按照條例，僱主依然需要向該名按連續性合約受僱不少於24個月(即兩年)的員工發放遣散費。因此，在此狀況的自助組織要多加留意。 情境三：員工受僱24個月以下 依照法例，若員工不獲續約，僱主要需要向連續性合約受僱不少於24個月(即兩年)的員工發放遣散費，那即是受僱24個月以下的則可豁免，對嗎？ 答： 按照法例條文，上述理解是成立的。筆者明白自助組織的資金有限，而不同項目的資助亦有時限性，以社署資助為例便是一個兩年一次的申請周期，即便資助計劃仍然可供申請，但有可能會因為組織的發展定位及需要有所調整下而不再申請資助，變相令員工也不獲續約。而作為一個有責任的良心僱主，組織的變化是一回事，僱主責任又是另一回事，無論什麼情況下也需依法而行。因此，筆者鼓勵自助組織應有至少一年的發展計劃，以評估組織未來一年的發展方向、目標、人手及財政需要，及早預備可能出現的開支需要；此外，自助組織應對僱傭或社團條例更敏感，提高意識，以免因疏忽而招至法律責任。 情境四： …
組織作為僱主常會忘記的事 (上)
自助組織如有聘請職員，難免會遇到各式各樣的人事管理情況，本文會探討有關「遣散費及長期服務金」的情境及相關條文。 (圖片來源: pexels.com) 情境一：合約到期時不予續約 幹事阿文表現一直欠佳，有執委便打算阿文合約到期時不予續約作為解決方法。究竟這個方法是否可行？當中又隱藏了什麼容易被人忽略的僱主法律責任呢？ 答： 若僱主想利用約滿後不予續約來處理表現不佳的員工，要留意當中可能涉及需向僱員提供遣散費及長期服務金的責任。 僱傭條例定明： 僱員按連續性合約受僱不少於24個月(即兩年)，並因裁員被解僱、合約期滿後不獲續約、或遭停工時，僱主必須付「遣散費」。而長期服務金則會付給受僱滿5年、並非因過失等情況被解僱的僱員。 據知大部份有聘請職員的自助組織組織，其僱員均屬連續性合約下受僱，均受這法例監管；所以若組織打算在員工約滿後不予續約，便要留意員工是否已工作滿兩年或以上，並向不獲續約的員工提供相關補償金。 作為僱主當面對員工表現不佳，鼓勵透過有效溝通了解員工的困難及需要、提醒員工留意及改善，並以督導及表現評核作出反映，讓員工在明白表現與工作要求的落差中努力改進。 情境二：資助計劃完結 員工表現很好，只是因社署資助為兩年期而我們又不打算再申請，那員工是因為約滿而又沒有這崗位才不獲續約。這樣的話，是否可不用提供遣散費？ 答： 不是，即使不獲續約與員工表現無關，只是因項目結束而未能繼續聘請，按照條例，僱主依然需要向該名按連續性合約受僱不少於24個月(即兩年)的員工發放遣散費。因此，在此狀況的自助組織要多加留意。 情境三：員工受僱24個月以下 依照法例，若員工不獲續約，僱主要需要向連續性合約受僱不少於24個月(即兩年)的員工發放遣散費，那即是受僱24個月以下的則可豁免，對嗎？ 答： 按照法例條文，上述理解是成立的。筆者明白自助組織的資金有限，而不同項目的資助亦有時限性，以社署資助為例便是一個兩年一次的申請周期，即便資助計劃仍然可供申請，但有可能會因為組織的發展定位及需要有所調整下而不再申請資助，變相令員工也不獲續約。而作為一個有責任的良心僱主，組織的變化是一回事，僱主責任又是另一回事，無論什麼情況下也需依法而行。因此，筆者鼓勵自助組織應有至少一年的發展計劃，以評估組織未來一年的發展方向、目標、人手及財政需要，及早預備可能出現的開支需要；此外，自助組織應對僱傭或社團條例更敏感，提高意識，以免因疏忽而招至法律責任。 情境四： …
人事管理懶人包: 有關強積金
自助組織如有聘請職員，難免會遇到各式各樣的人事管理情況，本文會探討有關「遣散費及長期服務金」的情境及相關條文。 (圖片來源: pexels.com) 情境一：合約到期時不予續約 幹事阿文表現一直欠佳，有執委便打算阿文合約到期時不予續約作為解決方法。究竟這個方法是否可行？當中又隱藏了什麼容易被人忽略的僱主法律責任呢？ 答： 若僱主想利用約滿後不予續約來處理表現不佳的員工，要留意當中可能涉及需向僱員提供遣散費及長期服務金的責任。 僱傭條例定明： 僱員按連續性合約受僱不少於24個月(即兩年)，並因裁員被解僱、合約期滿後不獲續約、或遭停工時，僱主必須付「遣散費」。而長期服務金則會付給受僱滿5年、並非因過失等情況被解僱的僱員。 據知大部份有聘請職員的自助組織組織，其僱員均屬連續性合約下受僱，均受這法例監管；所以若組織打算在員工約滿後不予續約，便要留意員工是否已工作滿兩年或以上，並向不獲續約的員工提供相關補償金。 作為僱主當面對員工表現不佳，鼓勵透過有效溝通了解員工的困難及需要、提醒員工留意及改善，並以督導及表現評核作出反映，讓員工在明白表現與工作要求的落差中努力改進。 情境二：資助計劃完結 員工表現很好，只是因社署資助為兩年期而我們又不打算再申請，那員工是因為約滿而又沒有這崗位才不獲續約。這樣的話，是否可不用提供遣散費？ 答： 不是，即使不獲續約與員工表現無關，只是因項目結束而未能繼續聘請，按照條例，僱主依然需要向該名按連續性合約受僱不少於24個月(即兩年)的員工發放遣散費。因此，在此狀況的自助組織要多加留意。 情境三：員工受僱24個月以下 依照法例，若員工不獲續約，僱主要需要向連續性合約受僱不少於24個月(即兩年)的員工發放遣散費，那即是受僱24個月以下的則可豁免，對嗎？ 答： 按照法例條文，上述理解是成立的。筆者明白自助組織的資金有限，而不同項目的資助亦有時限性，以社署資助為例便是一個兩年一次的申請周期，即便資助計劃仍然可供申請，但有可能會因為組織的發展定位及需要有所調整下而不再申請資助，變相令員工也不獲續約。而作為一個有責任的良心僱主，組織的變化是一回事，僱主責任又是另一回事，無論什麼情況下也需依法而行。因此，筆者鼓勵自助組織應有至少一年的發展計劃，以評估組織未來一年的發展方向、目標、人手及財政需要，及早預備可能出現的開支需要；此外，自助組織應對僱傭或社團條例更敏感，提高意識，以免因疏忽而招至法律責任。 情境四： …
組織職員招聘面試提問技巧
自助組織如有聘請職員，難免會遇到各式各樣的人事管理情況，本文會探討有關「遣散費及長期服務金」的情境及相關條文。 (圖片來源: pexels.com) 情境一：合約到期時不予續約 幹事阿文表現一直欠佳，有執委便打算阿文合約到期時不予續約作為解決方法。究竟這個方法是否可行？當中又隱藏了什麼容易被人忽略的僱主法律責任呢？ 答： 若僱主想利用約滿後不予續約來處理表現不佳的員工，要留意當中可能涉及需向僱員提供遣散費及長期服務金的責任。 僱傭條例定明： 僱員按連續性合約受僱不少於24個月(即兩年)，並因裁員被解僱、合約期滿後不獲續約、或遭停工時，僱主必須付「遣散費」。而長期服務金則會付給受僱滿5年、並非因過失等情況被解僱的僱員。 據知大部份有聘請職員的自助組織組織，其僱員均屬連續性合約下受僱，均受這法例監管；所以若組織打算在員工約滿後不予續約，便要留意員工是否已工作滿兩年或以上，並向不獲續約的員工提供相關補償金。 作為僱主當面對員工表現不佳，鼓勵透過有效溝通了解員工的困難及需要、提醒員工留意及改善，並以督導及表現評核作出反映，讓員工在明白表現與工作要求的落差中努力改進。 情境二：資助計劃完結 員工表現很好，只是因社署資助為兩年期而我們又不打算再申請，那員工是因為約滿而又沒有這崗位才不獲續約。這樣的話，是否可不用提供遣散費？ 答： 不是，即使不獲續約與員工表現無關，只是因項目結束而未能繼續聘請，按照條例，僱主依然需要向該名按連續性合約受僱不少於24個月(即兩年)的員工發放遣散費。因此，在此狀況的自助組織要多加留意。 情境三：員工受僱24個月以下 依照法例，若員工不獲續約，僱主要需要向連續性合約受僱不少於24個月(即兩年)的員工發放遣散費，那即是受僱24個月以下的則可豁免，對嗎？ 答： 按照法例條文，上述理解是成立的。筆者明白自助組織的資金有限，而不同項目的資助亦有時限性，以社署資助為例便是一個兩年一次的申請周期，即便資助計劃仍然可供申請，但有可能會因為組織的發展定位及需要有所調整下而不再申請資助，變相令員工也不獲續約。而作為一個有責任的良心僱主，組織的變化是一回事，僱主責任又是另一回事，無論什麼情況下也需依法而行。因此，筆者鼓勵自助組織應有至少一年的發展計劃，以評估組織未來一年的發展方向、目標、人手及財政需要，及早預備可能出現的開支需要；此外，自助組織應對僱傭或社團條例更敏感，提高意識，以免因疏忽而招至法律責任。 情境四： …
自助組織理想職員的聘請策略
自助組織如有聘請職員，難免會遇到各式各樣的人事管理情況，本文會探討有關「遣散費及長期服務金」的情境及相關條文。 (圖片來源: pexels.com) 情境一：合約到期時不予續約 幹事阿文表現一直欠佳，有執委便打算阿文合約到期時不予續約作為解決方法。究竟這個方法是否可行？當中又隱藏了什麼容易被人忽略的僱主法律責任呢？ 答： 若僱主想利用約滿後不予續約來處理表現不佳的員工，要留意當中可能涉及需向僱員提供遣散費及長期服務金的責任。 僱傭條例定明： 僱員按連續性合約受僱不少於24個月(即兩年)，並因裁員被解僱、合約期滿後不獲續約、或遭停工時，僱主必須付「遣散費」。而長期服務金則會付給受僱滿5年、並非因過失等情況被解僱的僱員。 據知大部份有聘請職員的自助組織組織，其僱員均屬連續性合約下受僱，均受這法例監管；所以若組織打算在員工約滿後不予續約，便要留意員工是否已工作滿兩年或以上，並向不獲續約的員工提供相關補償金。 作為僱主當面對員工表現不佳，鼓勵透過有效溝通了解員工的困難及需要、提醒員工留意及改善，並以督導及表現評核作出反映，讓員工在明白表現與工作要求的落差中努力改進。 情境二：資助計劃完結 員工表現很好，只是因社署資助為兩年期而我們又不打算再申請，那員工是因為約滿而又沒有這崗位才不獲續約。這樣的話，是否可不用提供遣散費？ 答： 不是，即使不獲續約與員工表現無關，只是因項目結束而未能繼續聘請，按照條例，僱主依然需要向該名按連續性合約受僱不少於24個月(即兩年)的員工發放遣散費。因此，在此狀況的自助組織要多加留意。 情境三：員工受僱24個月以下 依照法例，若員工不獲續約，僱主要需要向連續性合約受僱不少於24個月(即兩年)的員工發放遣散費，那即是受僱24個月以下的則可豁免，對嗎？ 答： 按照法例條文，上述理解是成立的。筆者明白自助組織的資金有限，而不同項目的資助亦有時限性，以社署資助為例便是一個兩年一次的申請周期，即便資助計劃仍然可供申請，但有可能會因為組織的發展定位及需要有所調整下而不再申請資助，變相令員工也不獲續約。而作為一個有責任的良心僱主，組織的變化是一回事，僱主責任又是另一回事，無論什麼情況下也需依法而行。因此，筆者鼓勵自助組織應有至少一年的發展計劃，以評估組織未來一年的發展方向、目標、人手及財政需要，及早預備可能出現的開支需要；此外，自助組織應對僱傭或社團條例更敏感，提高意識，以免因疏忽而招至法律責任。 情境四： …
好職員誰能留得住 (三)
自助組織如有聘請職員，難免會遇到各式各樣的人事管理情況，本文會探討有關「遣散費及長期服務金」的情境及相關條文。 (圖片來源: pexels.com) 情境一：合約到期時不予續約 幹事阿文表現一直欠佳，有執委便打算阿文合約到期時不予續約作為解決方法。究竟這個方法是否可行？當中又隱藏了什麼容易被人忽略的僱主法律責任呢？ 答： 若僱主想利用約滿後不予續約來處理表現不佳的員工，要留意當中可能涉及需向僱員提供遣散費及長期服務金的責任。 僱傭條例定明： 僱員按連續性合約受僱不少於24個月(即兩年)，並因裁員被解僱、合約期滿後不獲續約、或遭停工時，僱主必須付「遣散費」。而長期服務金則會付給受僱滿5年、並非因過失等情況被解僱的僱員。 據知大部份有聘請職員的自助組織組織，其僱員均屬連續性合約下受僱，均受這法例監管；所以若組織打算在員工約滿後不予續約，便要留意員工是否已工作滿兩年或以上，並向不獲續約的員工提供相關補償金。 作為僱主當面對員工表現不佳，鼓勵透過有效溝通了解員工的困難及需要、提醒員工留意及改善，並以督導及表現評核作出反映，讓員工在明白表現與工作要求的落差中努力改進。 情境二：資助計劃完結 員工表現很好，只是因社署資助為兩年期而我們又不打算再申請，那員工是因為約滿而又沒有這崗位才不獲續約。這樣的話，是否可不用提供遣散費？ 答： 不是，即使不獲續約與員工表現無關，只是因項目結束而未能繼續聘請，按照條例，僱主依然需要向該名按連續性合約受僱不少於24個月(即兩年)的員工發放遣散費。因此，在此狀況的自助組織要多加留意。 情境三：員工受僱24個月以下 依照法例，若員工不獲續約，僱主要需要向連續性合約受僱不少於24個月(即兩年)的員工發放遣散費，那即是受僱24個月以下的則可豁免，對嗎？ 答： 按照法例條文，上述理解是成立的。筆者明白自助組織的資金有限，而不同項目的資助亦有時限性，以社署資助為例便是一個兩年一次的申請周期，即便資助計劃仍然可供申請，但有可能會因為組織的發展定位及需要有所調整下而不再申請資助，變相令員工也不獲續約。而作為一個有責任的良心僱主，組織的變化是一回事，僱主責任又是另一回事，無論什麼情況下也需依法而行。因此，筆者鼓勵自助組織應有至少一年的發展計劃，以評估組織未來一年的發展方向、目標、人手及財政需要，及早預備可能出現的開支需要；此外，自助組織應對僱傭或社團條例更敏感，提高意識，以免因疏忽而招至法律責任。 情境四： …
好職員誰能留得住 (二)
自助組織如有聘請職員，難免會遇到各式各樣的人事管理情況，本文會探討有關「遣散費及長期服務金」的情境及相關條文。 (圖片來源: pexels.com) 情境一：合約到期時不予續約 幹事阿文表現一直欠佳，有執委便打算阿文合約到期時不予續約作為解決方法。究竟這個方法是否可行？當中又隱藏了什麼容易被人忽略的僱主法律責任呢？ 答： 若僱主想利用約滿後不予續約來處理表現不佳的員工，要留意當中可能涉及需向僱員提供遣散費及長期服務金的責任。 僱傭條例定明： 僱員按連續性合約受僱不少於24個月(即兩年)，並因裁員被解僱、合約期滿後不獲續約、或遭停工時，僱主必須付「遣散費」。而長期服務金則會付給受僱滿5年、並非因過失等情況被解僱的僱員。 據知大部份有聘請職員的自助組織組織，其僱員均屬連續性合約下受僱，均受這法例監管；所以若組織打算在員工約滿後不予續約，便要留意員工是否已工作滿兩年或以上，並向不獲續約的員工提供相關補償金。 作為僱主當面對員工表現不佳，鼓勵透過有效溝通了解員工的困難及需要、提醒員工留意及改善，並以督導及表現評核作出反映，讓員工在明白表現與工作要求的落差中努力改進。 情境二：資助計劃完結 員工表現很好，只是因社署資助為兩年期而我們又不打算再申請，那員工是因為約滿而又沒有這崗位才不獲續約。這樣的話，是否可不用提供遣散費？ 答： 不是，即使不獲續約與員工表現無關，只是因項目結束而未能繼續聘請，按照條例，僱主依然需要向該名按連續性合約受僱不少於24個月(即兩年)的員工發放遣散費。因此，在此狀況的自助組織要多加留意。 情境三：員工受僱24個月以下 依照法例，若員工不獲續約，僱主要需要向連續性合約受僱不少於24個月(即兩年)的員工發放遣散費，那即是受僱24個月以下的則可豁免，對嗎？ 答： 按照法例條文，上述理解是成立的。筆者明白自助組織的資金有限，而不同項目的資助亦有時限性，以社署資助為例便是一個兩年一次的申請周期，即便資助計劃仍然可供申請，但有可能會因為組織的發展定位及需要有所調整下而不再申請資助，變相令員工也不獲續約。而作為一個有責任的良心僱主，組織的變化是一回事，僱主責任又是另一回事，無論什麼情況下也需依法而行。因此，筆者鼓勵自助組織應有至少一年的發展計劃，以評估組織未來一年的發展方向、目標、人手及財政需要，及早預備可能出現的開支需要；此外，自助組織應對僱傭或社團條例更敏感，提高意識，以免因疏忽而招至法律責任。 情境四： …
好職員誰能留得住 (一)
自助組織如有聘請職員，難免會遇到各式各樣的人事管理情況，本文會探討有關「遣散費及長期服務金」的情境及相關條文。 (圖片來源: pexels.com) 情境一：合約到期時不予續約 幹事阿文表現一直欠佳，有執委便打算阿文合約到期時不予續約作為解決方法。究竟這個方法是否可行？當中又隱藏了什麼容易被人忽略的僱主法律責任呢？ 答： 若僱主想利用約滿後不予續約來處理表現不佳的員工，要留意當中可能涉及需向僱員提供遣散費及長期服務金的責任。 僱傭條例定明： 僱員按連續性合約受僱不少於24個月(即兩年)，並因裁員被解僱、合約期滿後不獲續約、或遭停工時，僱主必須付「遣散費」。而長期服務金則會付給受僱滿5年、並非因過失等情況被解僱的僱員。 據知大部份有聘請職員的自助組織組織，其僱員均屬連續性合約下受僱，均受這法例監管；所以若組織打算在員工約滿後不予續約，便要留意員工是否已工作滿兩年或以上，並向不獲續約的員工提供相關補償金。 作為僱主當面對員工表現不佳，鼓勵透過有效溝通了解員工的困難及需要、提醒員工留意及改善，並以督導及表現評核作出反映，讓員工在明白表現與工作要求的落差中努力改進。 情境二：資助計劃完結 員工表現很好，只是因社署資助為兩年期而我們又不打算再申請，那員工是因為約滿而又沒有這崗位才不獲續約。這樣的話，是否可不用提供遣散費？ 答： 不是，即使不獲續約與員工表現無關，只是因項目結束而未能繼續聘請，按照條例，僱主依然需要向該名按連續性合約受僱不少於24個月(即兩年)的員工發放遣散費。因此，在此狀況的自助組織要多加留意。 情境三：員工受僱24個月以下 依照法例，若員工不獲續約，僱主要需要向連續性合約受僱不少於24個月(即兩年)的員工發放遣散費，那即是受僱24個月以下的則可豁免，對嗎？ 答： 按照法例條文，上述理解是成立的。筆者明白自助組織的資金有限，而不同項目的資助亦有時限性，以社署資助為例便是一個兩年一次的申請周期，即便資助計劃仍然可供申請，但有可能會因為組織的發展定位及需要有所調整下而不再申請資助，變相令員工也不獲續約。而作為一個有責任的良心僱主，組織的變化是一回事，僱主責任又是另一回事，無論什麼情況下也需依法而行。因此，筆者鼓勵自助組織應有至少一年的發展計劃，以評估組織未來一年的發展方向、目標、人手及財政需要，及早預備可能出現的開支需要；此外，自助組織應對僱傭或社團條例更敏感，提高意識，以免因疏忽而招至法律責任。 情境四： …
做個組織好老闆：十大成功之道
自助組織如有聘請職員，難免會遇到各式各樣的人事管理情況，本文會探討有關「遣散費及長期服務金」的情境及相關條文。 (圖片來源: pexels.com) 情境一：合約到期時不予續約 幹事阿文表現一直欠佳，有執委便打算阿文合約到期時不予續約作為解決方法。究竟這個方法是否可行？當中又隱藏了什麼容易被人忽略的僱主法律責任呢？ 答： 若僱主想利用約滿後不予續約來處理表現不佳的員工，要留意當中可能涉及需向僱員提供遣散費及長期服務金的責任。 僱傭條例定明： 僱員按連續性合約受僱不少於24個月(即兩年)，並因裁員被解僱、合約期滿後不獲續約、或遭停工時，僱主必須付「遣散費」。而長期服務金則會付給受僱滿5年、並非因過失等情況被解僱的僱員。 據知大部份有聘請職員的自助組織組織，其僱員均屬連續性合約下受僱，均受這法例監管；所以若組織打算在員工約滿後不予續約，便要留意員工是否已工作滿兩年或以上，並向不獲續約的員工提供相關補償金。 作為僱主當面對員工表現不佳，鼓勵透過有效溝通了解員工的困難及需要、提醒員工留意及改善，並以督導及表現評核作出反映，讓員工在明白表現與工作要求的落差中努力改進。 情境二：資助計劃完結 員工表現很好，只是因社署資助為兩年期而我們又不打算再申請，那員工是因為約滿而又沒有這崗位才不獲續約。這樣的話，是否可不用提供遣散費？ 答： 不是，即使不獲續約與員工表現無關，只是因項目結束而未能繼續聘請，按照條例，僱主依然需要向該名按連續性合約受僱不少於24個月(即兩年)的員工發放遣散費。因此，在此狀況的自助組織要多加留意。 情境三：員工受僱24個月以下 依照法例，若員工不獲續約，僱主要需要向連續性合約受僱不少於24個月(即兩年)的員工發放遣散費，那即是受僱24個月以下的則可豁免，對嗎？ 答： 按照法例條文，上述理解是成立的。筆者明白自助組織的資金有限，而不同項目的資助亦有時限性，以社署資助為例便是一個兩年一次的申請周期，即便資助計劃仍然可供申請，但有可能會因為組織的發展定位及需要有所調整下而不再申請資助，變相令員工也不獲續約。而作為一個有責任的良心僱主，組織的變化是一回事，僱主責任又是另一回事，無論什麼情況下也需依法而行。因此，筆者鼓勵自助組織應有至少一年的發展計劃，以評估組織未來一年的發展方向、目標、人手及財政需要，及早預備可能出現的開支需要；此外，自助組織應對僱傭或社團條例更敏感，提高意識，以免因疏忽而招至法律責任。 情境四： …
