好職員誰能留得住 (三)

要增加職員對工作的投入感，就得考慮加強職員的 1.成就感，2.認同感，3.工作本身，4.責任感，5.升遷及6.成長-這些統稱為「激勵因素」的部份。

相對「保健因素」，「激勵因素」是一些個人內在的需要，不是單靠資源投放及制度可以滿足，所以對組織管理來說是一個考驗。在這裡我們不對升遷作討論，因自助組織的職員架構都較簡單而難以建立升遷系統。而其他五個因素其實是互為影響的，不能單靠或側重其中一項以達至果效。

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為職員帶來成就感、責任感及成長

首先要考慮的是工作本身是否為職員帶來成就感、責任感及成長。為員工帶來成就感，就要令他/她有機會獨立完成一件工作，而工作本身對他而言是有一點難度,但只要員工花心力是可以很好地完成。要做到這一點就要因才善用，當中牽涉對員工能力及工作難度的評估。

為職員工作賦予重要意義

工作意義可為員工帶來多一點責任感及使命感，當完成工作後亦增強其成就感。對自助組織而言，這一點比較容易辦到，因為組織的理念及目標本身就已經充滿祟高價值，首要是組織如何在員工加入的初期便讓職員清楚了解組織的使命。第二步比較難就是要把職員的工作掛鈎於這些理念及職員對病友的認同與支持上。所以，我經常提醒執委在聘請職員時已需要清楚講解組織及病況，讓對方了解病人面對甚麼處境及如何克服，再在日常工作過程讓員工進一步體會及認同，例如做一張講座海報可以是單純一件冷冰冰的工作，但當職員了解到這一張紙背後的活動是為病友帶來一點希望的話，可能整件事就有所不同。

為職員的付出給予肯定及讚賞

工作上的認同感就是來自他人對自己工作的欣賞及讚賞，對組織職員來說執委及會員的欣賞及正面回饋是很重要的，因此，不要吝嗇你的正面鼓勵，作為上司要對職員付出的努力及正面態度加以肯定，要明白沒有一件事會有一百分，我們要為職員訂立要求，但同時也要給予足夠時間和支持幫助他學習成長。

為員工提供適當培訓

最後，工作難度、可涉獵的範疇及工作培訓都是影響員工成長的因素。工作的難度能訓練職員的解難能力及策劃力，當然要加上合適的培訓(包括專項及通用技能)。而員工在工作的過程能夠涉獵、認識更多工作以外難以學到的事物及人脈網絡，如認識不同專業人士，與不同團體的接觸等，都是讓員工成長的要素。

連同上兩篇分享，《好職員誰能留得住?》這三篇文章希望通過將弗里德里克·赫茨伯格 (Frederick Herzberg) 的「雙因子理論」配合組織的特質及情況，讓大家可以多角度的考慮，從而可以在挽留好職員上多一些籌碼。