進行中期或年度考核的工具及步驟

「究竟我應該加幾多人工俾同事?」

「如同工表現不理想，又可如何決定辭退他?」

你的組織曾否有上述疑慮? 組織又是否設有機制去評核職員表現? 如尚未有機制不妨參考以下針對考核職員的建議，以便可以就職員薪酬調整提供依據，亦促進組織執委與職員間之溝通及交流。

步驟︰

1. 年度開始與同工訂立年度工作目標及期望

首先，可採納一個「以終為始」的概念。執委可先與同工分享討論對同工本年度最終需要完成甚麼工作，達致甚麼目標的期望。有了最終的目標，清晰講到「點樣先算係收貨?」同工便可由年度初開始計劃如何做好所期望要完成的事工及目標。如能對準聘請同工時所訂定的職責範圍去分享期望，則最為理想，免得彼此錯誤期望，而最終影響評核結果。

2. 讓同工清晰掌握督導對其表現之評分指標與加薪幅度之關係

除了溝通清楚期望，能清晰向同工講解年度尾預計會如何按其表現評分，並且不同的評分又會有多少人工的加幅是重要的。當有清晰的「遊戲規則」，同工會更有推動力去積極朝向目標做到最好。

3. 定期進行督導，了解同工工作狀況及年度工作目標及指導

縱使年度初能雄心壯志地訂下目標，工作種種狀況都可能磨滅了邁向目標的決心。一段馬拉松都需要有旁人為跑手打氣，督導職員的委員又可否安排定期與同工檢視工作狀況，按需要再多作指導、鼓勵及給予回饋?

4. 中期檢視工作進度及按需要調節年度目標

整個年度的工作不必然地都能順利進行，當計劃趕不上變化，預期目標遙不可及時，年度中期其實也可考慮調節目標，再訂下半年可努力的方向。

5. 年度尾全盤檢視本年度所訂之工作目標及表現

當年度尾與同工檢視其表現時，可按工作及目標完成程度打分，並與同工討論整個年度所觀察到同工的工作狀況，其中也可交流其優點及有待改善的地方，甚或按需要商討同工去留或訂定發展及培育方向。

一個有系統的考核機制既能有客觀的依據進行評分及訂定薪酬調整，又能體現到督導委員對同工的支持鼓勵。尚未有類同機制的組織要積極考慮啊!