社署資助計劃申請及項目管理貼士 | 2022-11-18

處理衝突

一般而言,處理衝突有數個基本步驟: (1)了解清楚衝突的來龍去脈 (2) 耐心聆聽當事人的演譯、感受想法 (3)主動溝通協調,尋找解決方法。而如果衝突發生在組織職員與職員、執委或會員,又有甚麼地方需特別注意? 職員VS職員 多於一位職員的組織在聘請職員時首要是清晰界定各人的職責範圍,避免同工間因分工問題而產生衝突。執委亦需要讓同工明白他們是需要彼此互相合作,而「團隊合作」亦屬於評核其表現的範疇。執委可透過評核機制,以客觀準則來界定員工表現及加薪幅度,也讓同工有信心執委會以公平不偏私的原則處理問題。 而不同同工的意見亦應受尊重,督導委員亦可按同工的強弱項再分配工作,方能讓同工發揮所長,提升服務效能。  職員VS執委 當衝突發生在職員與執委身上時,究竟是由職員話事定係執委? 職員工作過程會基於觀察分析而提出建議,其意見應受尊重。但職員的觀察分析未必一定全面,或許未能看到與其衝突的執委所作的考慮。可是督導委員應讓職員明白縱使其意見尚好,但最終的決定權在執委手,他也需尊重。而如個別執委與職員發生衝突,應向執委會尋求支援,由眾多執委就衝突背後所持的立場意見做分析及共識處理方向。當需要與職員溝通清楚執委會的一致立場,應由執委會揀選合適人選與職員作溝通。執委會作決定後,委員亦應一致性尊重執委會決議及處理,避免執委間仍存異見,甚或有執委因維護職員下引發委員間的不和,那豈不是違背一班同路人走在一起的初心? 執委才是凝聚一起搞組織的核心成員。 職員VS會員 職員的職責範圍一般而言包括服務會友,若職員對待會友的態度不可接受,可直接從評核表現來處理。然而不少衝突或許只是小誤會,例如: 會員因未能即時聯絡上職員而直覺地認為職員經常”偷懶”,但會員或許不清楚職員有其他工作忙碌中而未能即時回覆。倘若只是誤會,督導委員可客觀地了解職員與會員間之衝突,協助彼此溝通。 發生衝突是需要快速處理,否則累積雙方負面情緒愈久,所牽連的影響愈大。倘若雙方衝突是牽涉其中一方受到侵犯或性騷擾,而經了解及初步調查認為事態嚴重,則要考慮交由警方處理。督導委員就了解調查過程中,也適宜將所知的資料記錄及保密,以備有需要時向有關人士提供資料作證據。至於若是涉及勞資糾紛,也可參考《勞資關係條例指南》並向勞工處申請調解服務。  

社署資助計劃申請及項目管理貼士 | 2022-11-18

僱傭條例必修課(2): 遣散費及長期服務金

一般而言,處理衝突有數個基本步驟: (1)了解清楚衝突的來龍去脈 (2) 耐心聆聽當事人的演譯、感受想法 (3)主動溝通協調,尋找解決方法。而如果衝突發生在組織職員與職員、執委或會員,又有甚麼地方需特別注意? 職員VS職員 多於一位職員的組織在聘請職員時首要是清晰界定各人的職責範圍,避免同工間因分工問題而產生衝突。執委亦需要讓同工明白他們是需要彼此互相合作,而「團隊合作」亦屬於評核其表現的範疇。執委可透過評核機制,以客觀準則來界定員工表現及加薪幅度,也讓同工有信心執委會以公平不偏私的原則處理問題。 而不同同工的意見亦應受尊重,督導委員亦可按同工的強弱項再分配工作,方能讓同工發揮所長,提升服務效能。  職員VS執委 當衝突發生在職員與執委身上時,究竟是由職員話事定係執委? 職員工作過程會基於觀察分析而提出建議,其意見應受尊重。但職員的觀察分析未必一定全面,或許未能看到與其衝突的執委所作的考慮。可是督導委員應讓職員明白縱使其意見尚好,但最終的決定權在執委手,他也需尊重。而如個別執委與職員發生衝突,應向執委會尋求支援,由眾多執委就衝突背後所持的立場意見做分析及共識處理方向。當需要與職員溝通清楚執委會的一致立場,應由執委會揀選合適人選與職員作溝通。執委會作決定後,委員亦應一致性尊重執委會決議及處理,避免執委間仍存異見,甚或有執委因維護職員下引發委員間的不和,那豈不是違背一班同路人走在一起的初心? 執委才是凝聚一起搞組織的核心成員。 職員VS會員 職員的職責範圍一般而言包括服務會友,若職員對待會友的態度不可接受,可直接從評核表現來處理。然而不少衝突或許只是小誤會,例如: 會員因未能即時聯絡上職員而直覺地認為職員經常”偷懶”,但會員或許不清楚職員有其他工作忙碌中而未能即時回覆。倘若只是誤會,督導委員可客觀地了解職員與會員間之衝突,協助彼此溝通。 發生衝突是需要快速處理,否則累積雙方負面情緒愈久,所牽連的影響愈大。倘若雙方衝突是牽涉其中一方受到侵犯或性騷擾,而經了解及初步調查認為事態嚴重,則要考慮交由警方處理。督導委員就了解調查過程中,也適宜將所知的資料記錄及保密,以備有需要時向有關人士提供資料作證據。至於若是涉及勞資糾紛,也可參考《勞資關係條例指南》並向勞工處申請調解服務。  

社署資助計劃申請及項目管理貼士 | 2022-11-18

僱傭條例必修課(1):終止僱傭合約及代通知金

一般而言,處理衝突有數個基本步驟: (1)了解清楚衝突的來龍去脈 (2) 耐心聆聽當事人的演譯、感受想法 (3)主動溝通協調,尋找解決方法。而如果衝突發生在組織職員與職員、執委或會員,又有甚麼地方需特別注意? 職員VS職員 多於一位職員的組織在聘請職員時首要是清晰界定各人的職責範圍,避免同工間因分工問題而產生衝突。執委亦需要讓同工明白他們是需要彼此互相合作,而「團隊合作」亦屬於評核其表現的範疇。執委可透過評核機制,以客觀準則來界定員工表現及加薪幅度,也讓同工有信心執委會以公平不偏私的原則處理問題。 而不同同工的意見亦應受尊重,督導委員亦可按同工的強弱項再分配工作,方能讓同工發揮所長,提升服務效能。  職員VS執委 當衝突發生在職員與執委身上時,究竟是由職員話事定係執委? 職員工作過程會基於觀察分析而提出建議,其意見應受尊重。但職員的觀察分析未必一定全面,或許未能看到與其衝突的執委所作的考慮。可是督導委員應讓職員明白縱使其意見尚好,但最終的決定權在執委手,他也需尊重。而如個別執委與職員發生衝突,應向執委會尋求支援,由眾多執委就衝突背後所持的立場意見做分析及共識處理方向。當需要與職員溝通清楚執委會的一致立場,應由執委會揀選合適人選與職員作溝通。執委會作決定後,委員亦應一致性尊重執委會決議及處理,避免執委間仍存異見,甚或有執委因維護職員下引發委員間的不和,那豈不是違背一班同路人走在一起的初心? 執委才是凝聚一起搞組織的核心成員。 職員VS會員 職員的職責範圍一般而言包括服務會友,若職員對待會友的態度不可接受,可直接從評核表現來處理。然而不少衝突或許只是小誤會,例如: 會員因未能即時聯絡上職員而直覺地認為職員經常”偷懶”,但會員或許不清楚職員有其他工作忙碌中而未能即時回覆。倘若只是誤會,督導委員可客觀地了解職員與會員間之衝突,協助彼此溝通。 發生衝突是需要快速處理,否則累積雙方負面情緒愈久,所牽連的影響愈大。倘若雙方衝突是牽涉其中一方受到侵犯或性騷擾,而經了解及初步調查認為事態嚴重,則要考慮交由警方處理。督導委員就了解調查過程中,也適宜將所知的資料記錄及保密,以備有需要時向有關人士提供資料作證據。至於若是涉及勞資糾紛,也可參考《勞資關係條例指南》並向勞工處申請調解服務。  

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組織職員招聘面試提問技巧

一般而言,處理衝突有數個基本步驟: (1)了解清楚衝突的來龍去脈 (2) 耐心聆聽當事人的演譯、感受想法 (3)主動溝通協調,尋找解決方法。而如果衝突發生在組織職員與職員、執委或會員,又有甚麼地方需特別注意? 職員VS職員 多於一位職員的組織在聘請職員時首要是清晰界定各人的職責範圍,避免同工間因分工問題而產生衝突。執委亦需要讓同工明白他們是需要彼此互相合作,而「團隊合作」亦屬於評核其表現的範疇。執委可透過評核機制,以客觀準則來界定員工表現及加薪幅度,也讓同工有信心執委會以公平不偏私的原則處理問題。 而不同同工的意見亦應受尊重,督導委員亦可按同工的強弱項再分配工作,方能讓同工發揮所長,提升服務效能。  職員VS執委 當衝突發生在職員與執委身上時,究竟是由職員話事定係執委? 職員工作過程會基於觀察分析而提出建議,其意見應受尊重。但職員的觀察分析未必一定全面,或許未能看到與其衝突的執委所作的考慮。可是督導委員應讓職員明白縱使其意見尚好,但最終的決定權在執委手,他也需尊重。而如個別執委與職員發生衝突,應向執委會尋求支援,由眾多執委就衝突背後所持的立場意見做分析及共識處理方向。當需要與職員溝通清楚執委會的一致立場,應由執委會揀選合適人選與職員作溝通。執委會作決定後,委員亦應一致性尊重執委會決議及處理,避免執委間仍存異見,甚或有執委因維護職員下引發委員間的不和,那豈不是違背一班同路人走在一起的初心? 執委才是凝聚一起搞組織的核心成員。 職員VS會員 職員的職責範圍一般而言包括服務會友,若職員對待會友的態度不可接受,可直接從評核表現來處理。然而不少衝突或許只是小誤會,例如: 會員因未能即時聯絡上職員而直覺地認為職員經常”偷懶”,但會員或許不清楚職員有其他工作忙碌中而未能即時回覆。倘若只是誤會,督導委員可客觀地了解職員與會員間之衝突,協助彼此溝通。 發生衝突是需要快速處理,否則累積雙方負面情緒愈久,所牽連的影響愈大。倘若雙方衝突是牽涉其中一方受到侵犯或性騷擾,而經了解及初步調查認為事態嚴重,則要考慮交由警方處理。督導委員就了解調查過程中,也適宜將所知的資料記錄及保密,以備有需要時向有關人士提供資料作證據。至於若是涉及勞資糾紛,也可參考《勞資關係條例指南》並向勞工處申請調解服務。  

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自助組織理想職員的聘請策略

一般而言,處理衝突有數個基本步驟: (1)了解清楚衝突的來龍去脈 (2) 耐心聆聽當事人的演譯、感受想法 (3)主動溝通協調,尋找解決方法。而如果衝突發生在組織職員與職員、執委或會員,又有甚麼地方需特別注意? 職員VS職員 多於一位職員的組織在聘請職員時首要是清晰界定各人的職責範圍,避免同工間因分工問題而產生衝突。執委亦需要讓同工明白他們是需要彼此互相合作,而「團隊合作」亦屬於評核其表現的範疇。執委可透過評核機制,以客觀準則來界定員工表現及加薪幅度,也讓同工有信心執委會以公平不偏私的原則處理問題。 而不同同工的意見亦應受尊重,督導委員亦可按同工的強弱項再分配工作,方能讓同工發揮所長,提升服務效能。  職員VS執委 當衝突發生在職員與執委身上時,究竟是由職員話事定係執委? 職員工作過程會基於觀察分析而提出建議,其意見應受尊重。但職員的觀察分析未必一定全面,或許未能看到與其衝突的執委所作的考慮。可是督導委員應讓職員明白縱使其意見尚好,但最終的決定權在執委手,他也需尊重。而如個別執委與職員發生衝突,應向執委會尋求支援,由眾多執委就衝突背後所持的立場意見做分析及共識處理方向。當需要與職員溝通清楚執委會的一致立場,應由執委會揀選合適人選與職員作溝通。執委會作決定後,委員亦應一致性尊重執委會決議及處理,避免執委間仍存異見,甚或有執委因維護職員下引發委員間的不和,那豈不是違背一班同路人走在一起的初心? 執委才是凝聚一起搞組織的核心成員。 職員VS會員 職員的職責範圍一般而言包括服務會友,若職員對待會友的態度不可接受,可直接從評核表現來處理。然而不少衝突或許只是小誤會,例如: 會員因未能即時聯絡上職員而直覺地認為職員經常”偷懶”,但會員或許不清楚職員有其他工作忙碌中而未能即時回覆。倘若只是誤會,督導委員可客觀地了解職員與會員間之衝突,協助彼此溝通。 發生衝突是需要快速處理,否則累積雙方負面情緒愈久,所牽連的影響愈大。倘若雙方衝突是牽涉其中一方受到侵犯或性騷擾,而經了解及初步調查認為事態嚴重,則要考慮交由警方處理。督導委員就了解調查過程中,也適宜將所知的資料記錄及保密,以備有需要時向有關人士提供資料作證據。至於若是涉及勞資糾紛,也可參考《勞資關係條例指南》並向勞工處申請調解服務。  

社署資助計劃申請及項目管理貼士 | 2022-11-18

員工超時工作及補假紀錄表應用

員工超時工作及補假紀錄表,可供職員向執委申請超時工作及補假時使用。歡迎組織朋友下載及修改為合適組織使用的表格。

社署資助計劃申請及項目管理貼士 | 2022-11-18

你必需要知的職員假期安排(上)

聘請職員對自助組織來說是件重要的事,除了人事制度及僱傭關係,勞工法例及假期安排也是重要課題。在假期安排上,需要參照《僱傭條例》安排。在訂定合約時,如雙方都清晰安排,可有助日後人事管理更順暢。

社署資助計劃申請及項目管理貼士 | 2022-11-18

如何平衡職員工作及用者參與?

對自助組織來說,參與會務的計劃及推行是協助會員建立自信、病後積極生活及對組織歸屬感的不二之法。但若組織有了受薪職員,很多時候執委就會感到平衡職員工作及用者參與出現困難,究竟如何分配日常組織的工作?哪些工作又是委員及會友需要持守的呢?文中會用幾個提問幫助組織回答和釐清。

社署資助計劃申請及項目管理貼士 | 2022-08-01

項目管理在自助組織中的應用初探(3):WBS讓您清楚知道何謂項目完成

承接上文,接著我們就談談經過全盤思考的工作進行分拆和整理,這個工序在項目管理實務上有個專有名詞叫「工作分解結構」(Work Breakdown Structure, 簡稱WBS),用作組織及定義整個項目的範疇,亦可說是項目範疇管理之基本架構。看文章了解!

社署資助計劃申請及項目管理貼士 | 2022-06-14

社署資助計劃評核準則

自助組織申請社署資助計劃或會疑惑社署是用甚麼準則來考慮批錢多與少。影片將詳細分析各項評核準則,並讓組織更掌握要如何預備寫好計劃書。立即去片!