組織管理

組織持續地發展少不免聘請職員協助處理會務，一份清楚列明僱主與僱員的合約，能界定清楚雙方的責任及保障，亦避免僱主與僱員出現的勞資糾紛。

一般而言，處理衝突有數個基本步驟: (1)了解清楚衝突的來龍去脈 (2) 耐心聆聽當事人的演譯、感受想法 (3)主動溝通協調，尋找解決方法。而如果衝突發生在組織職員與職員、執委或會員，又有甚麼地方需特別注意?

本篇我們分享組織遇到「防止潛在型」問題時的重要課題。先溫習一下，「防止潛在型」即表示問題現時未出現明顯的損害；但不處理會出現嚴重事故。例如會內的互助氣氛減弱，短期內不會有明顯的問題，但時間過去就會發現互助組織的形像失去了， 變成角色定位的嚴重問題。又或者屬社團註冊的組織一直沒有進行核數，按條例是不需要每年進行的，所以問題看似不大；但當社團註冊處抽驗或有贊助團體要求時，就即時出現嚴重問題。

當我們完成發現問題，把問題分類後，接著就是把問題設定出具體課題(Questions)，並按上文提的步驟解決面對的問題。本文先談談「恢復原狀型」的課題及相應解決方法。

很多時候當執委在組織出現問題時，都會急於直接去找解決方案，往往忽略了分析問題的重要性。其實要真正找到針對性的解決方案，分析並找出問題的癥結是重要的步驟。

大大小小的聚會和活動在自助組織中也是很核心的工作，例如新會員歡迎會、互助小組聚會、大型週年聚餐等。這些平台能夠讓參加者互動及輕鬆交流，樂在其中，活動後期待下次再來。

研究並非只有第一手數據資料才是有探究性，不能忽略了現有並可靠的大型數據庫。現存資料一般來自各國政府機關和國際、民間團體，一段來說我們會使用統計處的研究數據去演譯和比較研究結果，由於統計處的資源較多，一般其報告的可信性及可靠度為最高。

對自助組織來說，參與會務的計劃及推行是協助會員建立自信、病後積極生活及對組織歸屬感的不二之法。但若組織有了受薪職員，很多時候執委就會感到平衡職員工作及用者參與出現困難，究竟如何分配日常組織的工作？哪些工作又是委員及會友需要持守的呢？文中會用幾個提問幫助組織回答和釐清。

上回提及，組織作為僱主，除了入職初期的配合，在聘請職員後亦有一定角色及責任，但如組織本身沒有人事管理的經驗，又未有建立有效的人事管理政策及系統，往往可能連最基本的僱主責任都會忽略，甚至誤墮法網。在職員入職後，有另外2件作為僱主要謹記的事。

自助組織的職員流失率非常高，背後有很多不能控制的因素影響。但我們可以控制的，就是做好作為僱主的角色及責任。在職員入職初期，有2件作為僱主要謹記的事。