自助組織職員大部份都是個別式獨立工作，需要自律地執行職務。職員清晰掌握自己的角色、工作範圍、主動匯佈工作進度最為理想。然而，當遇上同工持續工作表現欠佳或行為失當時，組織執委可如何處理？

處理人事問題最重要能釐訂清晰、公平、公正、公開的人事政策及制度。其中制訂紀律程序讓僱員知道有責任遵守紀律尤其重要。職員有著代表組織不論對內及對外聯繫會友及社區人士的重要角色，也意表職員的表現及行為亦簡接地反映組織所建立的形象。倘若發生紀律事件，執委需迅速徹查及作跟進，以免因拖延處理，而最終拖垮組織一直以來建立的良好形象。

當需要徹查紀律事件，可留意以下要點︰

  1. 由督導委員及核心執委組成紀律小組調查事件，而非只有單獨督導委員處理，被誤會當中有意見偏頗的成份
  2. 如小組成員有涉及利益衡突，盡量避免處理有關個案
  3. 紀律小組可按個別情況及不當行為的性質訂定處分的類別，包括︰口頭警告、書面警告、延長試用期及解僱等；處分不一定是循序漸進，可按不當行為的情況作出合適的處分
  4. 若僱員需要進行上訴，可向委員會或組織顧問提出，並按申訴程序處理

我的組織只有一位職員，仍需要有懲戒制度嗎?

懲戒制度是人事政策其中重要一環以確保有清晰及客觀的機制和記錄，為有需要時作為決定解僱的憑證。

 或許你會有爭扎尤其當懲戒職員後職員請辭或擔心此職位會懸空一段時間，而令需處理的工作轉回執委身上，以至寧願選擇「多一事不如少一事」。筆者觀察到曾有組織因擔心委員未能接回職員所負責的工作，縱使員工表現不理想也遲遲不處理。當組織希望有新發展，也因著職員未能符合預期，致令會務停滯不前。其實，縱使自助組織大多只有一位職員，也適宜制訂好獎懲制度，並果斷作決定。至於組織有困難接回職員所負責的工作，那就應該檢視當中的問題是否未有制訂清晰系統及存檔機制，或未有定期掌握職員的工作，致估算職員離職後組織的種種事宜都跟其人一併消失?

倘若評核職員的表現為未能達到職責要求，甚至就其行為失當曾發出警告亦未有改善，作為僱主的你可考慮解僱職員。而基於香港法例設立《僱傭條例》以保障僱主及僱員不受不公義之對待，故要特別留意條例所訂定之解僱程序，以合理地解僱員工。詳情可參考本網之「作為僱主不可不知︰與終止僱傭關係的相關法例」篇章。

處理申訴

倘若職員對紀律小組的處分感到不滿或不公平，便有可能提出申訴。職員可向委員會甚或組織顧問提出。處理申訴的原則也是(1)公平公正 (2) 調查程序貫徹一致 (3) 以僱員明白的表達方式通知處理進展及結果 (4)及時處理。

組織如能與職員多溝通，在職員未能達至預期表現時多提供指導及彼此調節期望，多能避免去到懲戒及申訴，甚或訴諸法律程序。

組織如想了解更多，可參考︰勞工處「良好人事管理指引」。