僱傭條例必修課(3)：解僱員工須知

當組織面對「表現不佳」的問題員工，作為僱主是否可隨意對員工作出「解僱」？

無論員工的表現及工作產出如何，我們都鼓勵僱傭間「有商有量」、「有情有理」。組織作為僱主，同時也要學習不卑不亢跟員工建立明確的勞資關係及要求，在一個「有系統、容溝通」的氣氛下有效協作。

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事實上，組織早在聘請員工時，就要對員工能力、職責範疇、工作要求等有清楚說明，並配合具體的溝通渠道及督導安排，為組織的人事管理搭建一個重要的基礎，亦有助在日後於僱傭關係出現變化時有系統地作出回應。

為何「人事機制」那麼重要？在日常運作下，良好的機制能令員工清楚知道自己的角色、每天每週每月呈交及匯報工作、需要向誰交代、在有需要時按指引作出工作協調及安排等；而當涉及員工表現持續出現問題時，僱主亦能透過機制及早發現員工表現情況，作出溝通及提醒；若情況持續或惡化，也能有效地透過機制及紀錄，作為提出解僱的憑證。

僱傭條例定立的原則，是希望讓勞資雙方能在公平公正原則下得到保障及解決問題，避免因為個別「權力」而有「不公義」的待遇，以避免僱主隨意「即炒」員工。當然，若僱員表現持續欠佳及行為失當，僱主在合乎程序及已盡力提醒及幫助員工改善的情況下，是可以合理地「解僱」員工。

在什麼情況下，僱主可以無須給予通知或代通知金而終止僱傭合約呢?

根據《僱傭條例》第9條，如有以下情況，僱主可無須給予通知或代通知金而終止僱傭合約：

• 故意不服從合法而又合理的命令；

• 行為不當，與正當及忠誠履行職責的原則不相符；

• 犯有欺詐或不忠實行為；

• 慣常疏忽職責。

由於「即時解僱」屬極刑，故在一般情況下也不會經常出現，除非相關單一事故涉及於工作中出現嚴重紀律行為及觸犯法例，如偷竊、傷人等。

而在一般情況下，員工經常出現故意不服從合法而又合理的命令或慣常疏忽職責，僱主便需要提出舉證，證明員工出現同類問題的頻次、僱主曾口頭或書面提出過的提醒及警告、督導員工改善的文件及紀錄等，以讓僱員「真誠面對」其表現問題。當然，在可能的情況下僱主也應給予員工指導及幫助，讓其明白工作要求及有目標地改善表現，畢竟員工亦需要培育及學習機會。但倘若僱主在努力栽培及給予機會後員工表現也未有改善，僱主便應理性思考該員工對組織能帶來的價值，可能需要跟員工作出更具體明確的改善計劃。此外，員工的工作表現可能反映其工作崗位與個人能力及發展未必相符，必要時或許要鼓勵員工三思的其職涯發展，趁早找尋更合適其發展的工作，勸喻他「另謀高就」。

我們明白，自助組織講求人情味，而一個人性化的工作環境的確有助挽留人才；但同時自助組織亦要學習在僱傭關係上「不卑不亢」，適時對員工提出合理工作要求及指示，有需要時對「問題員工」作出提醒及警告，好讓員工知道其表現問題及作出改善。畢竟自助組織僱用受薪職員的目的，是希望員工能分擔會務發展下所產生的行政及對外協調工作，令患者可投放最多精力在彰顯「自助互助」元素的會務中，不要反過來讓「人事管理」問題拖垮了組織。

若自助組織就人事管理及建立人事制度等事宜遇到任何疑難，歡迎致電 2794 3010 與香港復康會病人互助發展中心社工聯絡。

參考資料：

香港特別行政區政府勞工處網頁。https://www.labour.gov.hk/tc/news/content.htm