當組織面對「表現不佳」的問題員工,作為僱主是否可隨意對員工作出「解僱」?

 

無論員工的表現及工作產出如何,我們都鼓勵僱傭間「有商有量」、「有情有理」。組織作為僱主,同時也要學習不卑不亢跟員工建立明確的勞資關係及要求,在一個「有系統、容溝通」的氣氛下有效協作。

 

Person in Blue Long Sleeve Shirt Holding Brown Cardboard Box(圖片來源:pexels.com)

 

事實上,組織早在聘請員工時,就要對員工能力、職責範疇、工作要求等有清楚說明,並配合具體的溝通渠道及督導安排,為組織的人事管理搭建一個重要的基礎,亦有助在日後於僱傭關係出現變化時有系統地作出回應。

 

為何「人事機制」那麼重要?在日常運作下,良好的機制能令員工清楚知道自己的角色、每天每週每月呈交及匯報工作、需要向誰交代、在有需要時按指引作出工作協調及安排等;而當涉及員工表現持續出現問題時,僱主亦能透過機制及早發現員工表現情況,作出溝通及提醒;若情況持續或惡化,也能有效地透過機制及紀錄,作為提出解僱的憑證。

 

僱傭條例定立的原則,是希望讓勞資雙方能在公平公正原則下得到保障及解決問題,避免因為個別「權力」而有「不公義」的待遇,以避免僱主隨意「即炒」員工。當然,若僱員表現持續欠佳及行為失當,僱主在合乎程序及已盡力提醒及幫助員工改善的情況下,是可以合理地「解僱」員工。

 

在什麼情況下,僱主可以無須給予通知或代通知金而終止僱傭合約呢?

 

根據《僱傭條例》第9條,如有以下情況,僱主可無須給予通知或代通知金而終止僱傭合約:

  • 故意不服從合法而又合理的命令;

  • 行為不當,與正當及忠誠履行職責的原則不相符;

  • 犯有欺詐或不忠實行為;

  • 慣常疏忽職責。

 

 

由於「即時解僱」屬極刑,故在一般情況下也不會經常出現,除非相關單一事故涉及於工作中出現嚴重紀律行為及觸犯法例,如偷竊、傷人等。

 

而在一般情況下,員工經常出現故意不服從合法而又合理的命令或慣常疏忽職責,僱主便需要提出舉證,證明員工出現同類問題的頻次、僱主曾口頭或書面提出過的提醒及警告、督導員工改善的文件及紀錄等,以讓僱員「真誠面對」其表現問題。當然,在可能的情況下僱主也應給予員工指導及幫助,讓其明白工作要求及有目標地改善表現,畢竟員工亦需要培育及學習機會。但倘若僱主在努力栽培及給予機會後員工表現也未有改善,僱主便應理性思考該員工對組織能帶來的價值,可能需要跟員工作出更具體明確的改善計劃。此外,員工的工作表現可能反映其工作崗位與個人能力及發展未必相符,必要時或許要鼓勵員工三思的其職涯發展,趁早找尋更合適其發展的工作,勸喻他「另謀高就」。

 

我們明白,自助組織講求人情味,而一個人性化的工作環境的確有助挽留人才;但同時自助組織亦要學習在僱傭關係上「不卑不亢」,適時對員工提出合理工作要求及指示,有需要時對「問題員工」作出提醒及警告,好讓員工知道其表現問題及作出改善。畢竟自助組織僱用受薪職員的目的,是希望員工能分擔會務發展下所產生的行政及對外協調工作,令患者可投放最多精力在彰顯「自助互助」元素的會務中,不要反過來讓「人事管理」問題拖垮了組織。

 

若自助組織就人事管理及建立人事制度等事宜遇到任何疑難,歡迎致電 2794 3010 與香港復康會病人互助發展中心社工聯絡。

 

參考資料:

香港特別行政區政府勞工處網頁。https://www.labour.gov.hk/tc/news/content.htm

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