如何有效分工與授權 (上)

自助組織為何要分工授權？

有此疑問一般是來自兩類人士:

1. 初參與組織，未太掌握自助互助核心價值的人士

2. 已成為組織核心成員，尋找新血/接班人中感到困惑

有此疑問的人士背後會否已假設「不必分工，由自己擔當完成組織工作應該會快捷方便得多！」？究竟自助組織學習分工與授權有多重要？自助組織其中一個重要元素就是共同參與，亦是分工與授權背後的核心信念。每一位患者衝破長期病的影響，加入同路人的自助組織，透過參與個人方面會重拾自信與能力感。對組織而言有人手助組織持續發展，甚至當持續凝聚患者力量，進行社區教育，倡導患者權益，更可帶來社會轉變。若要帶動如此深遠的影響力，又怎能單靠一人之力去完成？

那如何有效分工及授權？

1) 發掘會員強項

作為組織核心領袖，我認識會友的興趣或能力嗎？ 能否按會友的強項將其配對不同的工作中？ 或者開展新的工作讓會友發揮？ 同工間中會從組織領袖聽到他們認為有潛質的會友是「可遇不可求」，但值得反思是組織領袖對「有潛質」所訂的要求會否較高，而未看得到組織當中有不少有潛質及能力的會友？
試回想自己初參與組織時，或許都是沒有特別強項及技能，只有一顆願意付出的心，透過邊做邊學的過程才成為今天的領袖。那如何留得住一群有心願意付出的會友，提供參與平台，逐步培育尤為重要。

2) 清晰設定目標分工，按能力配合支援

如想為會友提供參與平台，可在活動或工作中拆細分工，讓會友掌握所分工項目的目標及理想的結果，至於用甚麼方法就由他發揮，便可以建立「我有份參與」的歸屬感。當發現會友分工後未能有信心地達到目標，組織領袖便需安排支援。舉例就會友聚會，事前預備工作如聯絡會友、安排租場地、食物預備；當日遊戲、分享；活動後執拾等工作均可逐項分工至不同會友負責。如負責人需「一腳踢」，又怎能有時間與不同會友接觸，發掘人才繼續參與？

同工間中又聽到組織領袖對分工後會友不是按組織沿用或建議的方法做而有意見。那麼會友用的方法是否對準目標，邁向想見到的結果？ 如是，不同方法又何嘗不可？ 反而大家保持緊密溝通，授權者了解會友幫手進度及需要支援的地方，在活動/工作完結後與會友檢討反而有效培育會友。

3) 建立欣賞文化

組織活動一般檢討，常細數一輪未如理想的地方，而當中有否值得欣賞的地方？自助組織的會友，既是患者，排除了病患的影響走出來，更是願意義務性地付出心力時間；相信每個參與者都希望在受尊重、被認同、欣賞、受激勵的氣氛下與同路人共事合作。回想自己參與組織以來有甚麼動力驅使持續參與？ 除了一顆願意為同路人付出的心，曾否想起是因著有會友對自己的欣賞及肯定？ 每位願意參與及付出的自助組織成員都值得嘉許。

結語

每位幫手組織的會友或會因為病患的不穩定及其他不同因素而未能持續在組織幫手。當大家一直珍重自助組織對個人、組織及社會的價值及影響力時，總不想見到組織接班無人。在革命尚未成功前，亦希望有戰友們繼續努力。如何做好分工授權，讓更多會友有份參與其中，實不容忽視！