隨著上一篇提及自助組織學習分工與授權是基於讓組織成員可「共同參與」的核心信念，並透過發掘會員強項、清晰設定目標分工及建立欣賞文化來實踐分工與實踐，本篇將繼續探討作為組織領袖，要用怎樣的領導風格去分工及授權不同的會友與事工。我們可參詳領導力大師Paul Hersy和Ken Blanchard的「情景領導理論」來尋找當中的啟示。

情景領導理論

「情景領導理論」主張採取不同的領導風格來面對不同的授權/受指導的對象。領導者可依據其授權/受指導對象的成熟度和任務性質調整領導風格。授權/受指導對象的成熟度是針對其能力及意願，而就著被指派處理不同任務對授權/受指導對象之能力及意願也有所不同。套用自助組織狀況，作為領導當嘗試分工/授權給會友幫手預備聚會食物及向新人分享時，你會給予不同程度的支持或指導嗎? 預備聚會食物相比預備向新人分享兩種事工哪種較易找有能力處理及較大意願去幫手的會友? 哪種需要領導較大的支持或指導?

按授權/受導對象調整領導風格

「情景領導理論」按領導對授權/受指導的對象「支持行為」和「指導行為」的高低程度，區分為4種領導風格類型 (見下圖)。

(來源: 經理人月刊2012.09.18) ( #圖中「員工」可用授權/受指導對象代替)

指導型(S1) 高指導/低支持; 由領導決定事工安排，指導對象完成事工
教練型(S2) 高指導/高支持; 雖然由領導決定事工安排，但會徵詢受指導對象意見，並加以支持鼓勵
支持型(S3) 低指導/高支持; 領導授權對象做決策完成事工，並展現高度支持
授權型(S4) 低指導/低支持; 領導授權對象做決策完成事工，亦讓對象決定甚麼時候需要領導的幫助，參與決策和協助解決問題

作為領導，你在組織中較常展現哪種領導風格？除特定某種風格，你可曾嘗試其他領導風格？就安排人手預備聚會食物相比預備向新人分享兩種事工，你會否考慮用不同領導風格? 那就關乎如上述提到會友處理事工之能力及意願。領導大師提及藉由不同的任務來界定授權/受指導對象是處於哪種狀態，也因此而適合採取不同的領導風格。

 

能力低、意願高(D1) 尋找新人幫手，當其意願高，但對事工處理的技術/經驗不足時，領導者宜採取「指導型」(S1)之領導風格，多給指引以協助受指導對象
能力平平、意願低(D2) 受指導對象的能力有所提升，但仍需較多協助才可完成事工，兼且當遇困難時其意願亦跟著降低。此情況下領導宜探取「教練型」(S2)人領導風格，除了指導，亦給予較多支持，以建立其自信，提高工作意願
高能力、意願不定(D3) 授權對象有足夠能力，但欠缺獨當一面的自信，領導宜採用「支持型」領導(S3)，以強化其自信及動機
高能力、高意願(D4) 授權對象有足夠能力及意願，能獨當一面，甚至可能比領導更有經驗。領導宜採「授權型」領導(S4)，以放手讓授權對象可充分發揮，按對象需要時才作支援便可。

上述的分析框架相信會為作為組織領袖的你帶來一點啟示，不妨嘗試代入你所面對分工授權會友承擔組織工作的情景，再思考如何適切採用不同的領導風格作應對。

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