好職員誰能留得住 (一)

不少有聘請職員的自助組織，常因資源緊絀而留不到表現好又幫得手的職員而感到苦惱，這確實是一個很實在的難題，但是否自助組織就完全沒有能力完成這看似不可能的任務呢？以下我們嘗試找找出路。

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「雙因子理論」有助提升員工滿意度

美國心理學家弗里德里克．赫茨伯格(Frederick Herzberg)的「雙因子理論」， 提出管理好員工要有兩大因素：保健因素（hygiene factor）及激勵因素（motivating factor）。若提供足夠「保健因素」， 就能減低工作上的不滿；而提供足夠的「激勵因素」則會令員工由沒有不滿進展到滿意，從而提升工作效能。因此，在考慮挽留人材問題上， 這兩個因素也很值得我們考慮。

薪酬以外的誘因

從弗里德里克的理論，「保健因素」是令職員留下工作的外在條件 (詳見上圖) 。薪酬只是其中一項，我們嘗試探討一下自助組織怎樣可突破薪金不夠市場競爭力的處境。首先，公司政策方面，自助組織是一個運作及架構都較簡單的團體，所以不會有太多政策上的考慮, 但對職員而言, 福利的政策是一個極其重要的部份，因此，我們需要站在職員角度，連結薪資及個人生活因素一併思考。

個人生活因素，主要是關乎工作對職員生活的影響，例如工作時間的安排，工作時數，加班次數，公眾假期及年假，甚或特別需要的配合 (如進修、照顧家庭)。而薪資除了每月固定薪金外，還包括強積金、獎金或其他的津貼，故考慮職員福利政策的時候應同時考慮以上兩個因素，而非只著眼於薪金安排。

善用自助組織的優勢提供員工福利

要吸引或挽留好員工，一個吸引及配合員工需要的職員福利套餐很重要。在薪金方面，自助組織很難給予十分吸引的條件，但亦可考慮利用約滿酬金、代職員供強職金等加強吸引，但更重要的是善用自助組織架構簡單及機動的強項來增加條件，例如︰

• 配合組織又配合職員的靈活上班時間安排 – 現時組織的運作其實已不一定是朝九晚五，所以是有空間提供一個雙嬴的方案，來吸引一些有專業訓練及能力又並不只計較薪金的人，如退休行政人員或特別原因不能選擇一般工時的人
• 家庭崗位友善安排 – 針對有特別家庭角色的人士，例如主婦、照顧者等，這也是在工作時間及工作場所作特別安排，如容許部份時間在家工作 (home office) 或在條件許可下帶同孩子/被照顧者上班，這對部份因個人家庭崗位不能常態工作的人是十分人性化的措施。
• 大幅度增加有薪年假 – 工作及生活平衡(work-life balance)對新世代職場來說愈來愈受重視，很多人都希望在穩定工作中能有足夠的個人時間、休息或假期出遊；其實以筆者了解及觀察，現時自助組織的工作量是很有條件作這安排
• 減低每週工時 – 其實這也是變相的加薪
• 特別要求下加班提供雙倍補假 – 很多自助組織在一些「大時大節」都會進行聚會或活動，即使員工願意配合，但若組織能同理員工需要，提供諸如節日加班雙補假措施，員工更感窩心
• 「在家辦公」(home office) 模式 – 這也是一個雙羸的做法，既解決組織的地方問題，亦減低職員返工的成本

以上只是一些活用自助組織特點來制定員工福利的例子，在不引致直接支出又能達到吸引好職員的點子，自助組織可按自己的情況發掘更多的可行方法。但除了福利以外，上文提到的「保健因素」亦要相互配合才能達到挽留人才的目標，我們下一章再談。