好職員誰能留得住 (二)

續上篇文章《好職員誰能留得住? (一)》，這一章我們繼續討論如何加強其他「保健因子」以挽留好職員。

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監督

是針對一個組織在各項工作是否有清晰的指引和程序，對工作的要求有否一個客觀的尺度(法治大於人治)、出勤記錄與監察等。自助組織可檢視一下是否有這些工作指引(一些行政相關的工作，如財務及文件處理是較容易訂立流程及時間表)。另外，在督導安排上，是否有機制及工具評定職員表現，如坊間常用的考績表；又是否有機制處理工作上的不公平對待或與直屬主管的磨擦？

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地位

主要是針對職權相關的問題。相對於職員的職責及職位，組織是否有賦予相對稱的決定或行使權予職員? 如有限度的金錢運用。另外針對職能需要，組織有否讓相關人士認識職員?如會員、顧問或其他聯絡人等。為職員提供介紹自己的工具，如工作証或咭片也很重要，因這也是一個地位的肯定和歸屬感的建立。如多於一個職員，分工、權力劃分及從屬關係的清晰劃分亦很重要。

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關係

包括與督導，與同事及部屬。大部份的組織都是單一職員，所以與直屬督導的關係最為主要，而負責做督導工作的執委的確需要掌握一些人事管理技巧，以增加建立正面管理關係的能力。在廣義的理解，執委、核心成員及組長都算是組織職員的同事，所以組織亦要注意與他們之間的合作關係，鼓勵直接溝通及避免因執委間的不和而拉攏或排擠職員。

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安全

這因素不只是工作上的人身安全，而是指工作的穩定及延續性。這方面取決於組織的財政情況，因此組織必須有一個儲備的方案及建立不同渠道的籌款能力，避免因基金期限而對職員帶來前景不確定性。

以上的建議都是針對「保健因素」的強化，但上文提到保健因素的功能只是令職員不會產生不滿。如要加強職員的投入感及動力就要考慮激勵因素，我們下一章再講。