培育新血有妙計

不少自助組織在發展過程中均面對同一個挑戰 – 缺少新血。一般來說，組織均缺少能夠主動承擔崗位的新血，又或是當新血擔任了一段短日子，就很快因為種種原因離開崗位。缺少新血令組織處理會務流於因循，亦令整個執委會疲於奔命，長久下去士氣會受挫。究竟培育一些加入了組織一段日子，而組織又有想法去培育作為新血，有何妙計可施？

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其實，回歸基本步，打從每個會員起初加入組織去考慮，他們加入組織的原因普遍是：

1) 想從病友們的討論中，找到更多疾病的知識及資源，自己學習好好控制疾病;

2) 希望幫到更多病友，令到他們也好好控制疾病;

3) 透過組織的活動，使社會人士更認識疾病。

然而，當組織提議他們擔任一些義務崗位時，他們也會帶有一些考慮，例如活動時間是否配合他們個人生活習慣、組織文化是否歡迎作為新血的他們、對參與的會務是否有足夠信心等等。歸納一般的考慮，原來我們可從以下4個面向去入手，協助新血順利輕鬆加入組織。

1. 新血個人因素

當新血答應加入組織後，要更著手了解他的興趣或與他相關的事情。新血答應擔任崗位的一刻，是帶給他角色和責任上的轉變。一般常聽到的是擔心自己沒有時間、做不來。其實，動員新血要處理的個人因素有三:

(一)  可以從人本角度出發。關心他的需要及加入的考慮(例如時間安排上組織能否與新血達成共識)，當中亦可從興趣出發，例如他喜愛並專長於前線的關顧服務，更要就此  方面著手培育，繼續發揮他的專長，避免純公事的交談;

(二) 可以從經驗出發。和他分享自己參與會務後之所得，帶給他知識、技巧及見識上的增長;

(三) 可以從利益出發。從他的關注點入手，例如:疾病的新資訊，藥物問題。透過切身關注事項, 發動參與。

2. 組織文化

最核心影響新血能否維持加入組織幫忙就是良好的文化。良好的文化是什麼? 大概也就是我們最強調的「接納」、「欣賞」、「尊重」、「共同帶領」和「自助互助」。組織應多接納不同的意見，亦要為新參與幫忙的新血提供足夠的協助，多欣賞各人的付出，多著重共同參與及帶領過程(當然，結果固然重要)，哪怕最後事工結果未如理想。當組織重視這些元素及文化，離維繫新血繼續參與幫忙便不遠了。

3.組織架構

此外，在架構層面上，有效的系統及條文能夠維繫新血繼續參與幫忙。試想想，一個做了很多屆的主席最近因身體問題未能繼續留任，於架構上有什麼方法可以幫助到主席或組織呢? 例如，可在會章內訂明執委連任的年期、參與崗位架構、平日做好所有事工的文件記錄、鼓勵新血在首階段參與列席會務等等，均有助維繫新血繼續參與幫忙。

4.技巧

首先，掌握授權技巧能提升新血對參與會務的信心，讓組織維繫新血。當實行授權的概念，必要清晰列出期望新血幫忙的事項，界分工作，與新血共識該項工作要完成的目標及清楚告知其事項工作的方式，例如以往大概是怎樣做的?此外，從交代工作的過程中，亦要保持定期的溝通，了解組織可以協助新血處理事項工作的地方，並鼓勵新血有困難時可找組織。此舉，亦是讓組織和新血建立「互信、互助」的合作關係，大大提升新血對組織的歸屬感。

然後，激勵的技巧也能提升果效。每個成員參與工作均有不同的需要、要求、欲望及動機，給別人想要的東西，才是鼓舞人心的最佳方法。一般的動機除了文章開初提及以外，還有的是成就感、被尊重、社交、被認同、有方向感、滿足感等等。

另外，在指導完成事項工作的過程，亦可以採用「情景領導」。情景領導是取決於指導者與被指導者的關係和該項事工的性質。四種領導方式分別為「教練型」、「指令型」、「支持型」和「授權型」，詳見《如何有效分工與授權 (下)》。

最後，自助組織終歸也是自助組織，不同於一般商業機構。參與幫忙的都是病人義工，心態上是「盡能力幫忙」。對於剛擔任崗位的新血而言，他們自身要面對角色、責任上的轉變及來自自己及不同方面的期望管理，是身處關鍵的時間。他們在這路上，成與敗，得與失，快樂與否，自信與否，非常重要。試想像，新血就如一棵小樹苗，是很「脆弱」的，要小心照料，加以營養。所以，建立一個互助文化才是最有效維繫新血繼續參與幫忙。